سارا گلچین: منابع انسانی از یک زوایه همه دارایی شرکت خودروسازی به شمار میرود.
وقتی خودروسازها نیروی کار ماهر و کارآزمودهای دراختیار داشته باشند یک کشور میتواند ادعا کند که صنعت خودرویی در قامت جهانی دارد. اما این هدف برای بسیاری از شرکتهای خودروسازی محقق نشده و به جز نمونههایی چون نیسان و فورد، کمتر شرکت یا کسبوکاری در حوزه خودروسازی هست که کارنامهای فوقالعاده در این زمینه ثبت کرده باشد. این موضوع شاید به دلیل چالشهایی باشد که گریبانگیر دپارتمان منابع انسانی در صنعت خودرو است.
قدرت یک کسبوکار در صنعت خودرو را میتوان تنها به کارمندان آن منوط دانست. در صنعت خودرو، وظیفه دپارتمان منابع انسانی، تشخیص، استخدام و پرورش استعدادهایی است که از صندوقدار و مکانیک تا مدیران میانی و رئیسان ارشد را دربرمیگیرد. مدیران حرفهای منابع انسانی و صاحبان کسبوکارهای کوچک مربوط به صنعت خودرو با آگاهی از چالشهای پیشرو میتوانند کسبوکارهای خود را به سمت پیشرفت هدایت کنند.
در ابتدای سال ۲۰۱۵م (دی ۹۳) فهرستی از ۳۰ شرکت که بیشترین نوآوری را در دپارتمان منابع انسانی داشتند، منتشر شد که نام دو شرکت بزرگ خودروساز نیز میان آنها بود. در این فهرست، نیسان رده چهارم نوآورترین شرکت جهان در بخش منابع انسانی را به خود اختصاص داد. نیسانیها به سبب ترکیب روشهای ژاپنی شناختهشده در تولید و بهرهوری انگلیسی شناخته میشوند. نتیجه این ترکیب یک مفهوم آشنا بهنام «کایزن» (Kaizen) است. کایزن، فلسفه کلیدی در نیسان است که روند کار در این شرکت باعث میشود بدون دچار شدن به ایستایی ادامه یابد. این فلسفه ادامهدار باعث پویایی همیشگی محیطکار میشود. نیسان هنگام انتخاب هریک از کارمندان و کارگران خود این فلسفه را در پیش میگیرد. گروهی که مدیریت منابع انسانی در این شرکت را انجام میدهند از بهترینها در جهان هستند و همواره تلاش میکنند نیروهای خود را به سمت بهبود عملکرد پیش برند. قانون منابع انسانی در نیسان در زمینههایی چون میزان حقوق و مدیران شفاف است و استقلال کامل به رهبران میدهد تا درباره استخدام و ساخت گروه خود تصمیم بگیرند؛ این قانونی است که در صنعت خودرو به آن اهمیتی داده نمیشود اما در نیسان این کار کلید موفقیت در تولید است.
در این فهرست فورد نیز حضور دارد. فوردیها رده هشتم نوآورترین شرکت در بخش منابع انسانی را به خود اختصاص دادهاند. فورد، خودروسازی است که ایدههای سنتی را در استخدام کارکنان شکست و مدیریت بنیانگذار آن «هنری فورد» (Henry Ford) یکی از بهترین نمونههای مدیریت در جهان صنعت است. فلسفهها و منافع این شرکت در بخش منابع انسانی بهخوبی به چشم آمد و دیده شد. امروز شرکت فورد به دلیل نوآوریهایی که در بخش نیروی انسانی دارد، شناخته میشود. در فورد فرهنگ منضبط دیده میشود. فرصتهای آموزشی در این شرکت بسیار برجسته است و فرآیندهای قوی و منسجمی در آن اجرا میشود. فورد در بخش منابع انسانی روی اجرایی کردن ارتباط سالم از طریق حذف هیجانات و احساسات و جایگزینی دادهها با آنها تمرکز کرده است. دپارتمان منابع انسانی فورد معتقد است که نظم و داده باید در اولویت و پیش از احساسات و هیجانات قرار گیرد. وقتی این فرآیند به اجرا درمیآید، محیط کاری سالمی شکل میگیرد. فورد همواره یکی از درخشانترین کارنامهها را در مدیریت منابع انسانی دارد.
اما چه میشود که دیگر شرکتهای خودروسازی مانند نیسان و فورد موفق نیستند؟ برای پاسخ به این پرسش باید چالشهای این بخش را بررسی کرد. چالشهای کسبوکارهای صنعت خودرو در بخش مدیریت منابع انسانی را میتوان به چند دسته تقسیم کرد این دستهبندی به رونق کسبوکارهای خودرویی کمک زیادی میکند.
نبود طرح راهبردی برای منابع انسانی
براساس اعلام شرکت بریتانیایی مشاوره کسبوکار «اشنایدر داونز» (Schneider Downs)، یکی از بزرگترین چالشهای منابع انسانی در صنعت خودرو این است که بسیاری از کسبوکارهای خودرویی از نبود «طرح جامع گام به گام» که به کارفرما حق انتخاب دهد، رنج میبرند. به عبارت دیگر، کسبوکارهای خودرویی در سراسر دنیا با اصل کارکرد منابع انسانی در چالش هستند چراکه طرحی استراتژیک و متمرکز ندارند که استخدام، آموزش، تحویل وظایف و به ثمر رساندن کارمندان را در خود جای داده باشد. داونز درباره این نکته بحث میکند که چون بیشترین کسبوکارها طرح و برنامه مشخصی ندارند، نمیتوانند از راهبردهای موردنیاز برای یافتن استعدادهای واقعی و فرآیندهای موردنیاز برای بهینه کردن کارآمدی کارمندان استفاده کنند.
جابهجاییهای زیاد
تعداد کارمندانی که از مشاغل صنعت خودرو میروند یا اخراج میشوند بالاست و تمامی این نیروها باید جایگزین شوند. این همان جایی است که بخش منابع انسانی صنعت خودرو در آن ضعف دارد چون این روند، معمول و البته پرهزینه است. براساس اعلام مجله «اوتو دیلر مانثلی» (Auto Dealer Monthly)، کل هزینه جایگزینی یک کارمند سطح پایین مانند صندوقدار در یک نمایندگی فروش، حدود ۳هزار دلار است. کارمندان ارشد و ماهر مثل عاملان فروش، مدیران و مکانیکها هزینهای بالاتر از اینها برای جایگزین شدن دارند. پیشنهاد مجله «اوتو دیلر مانثلی» برای غلبه بر این چالش این است که کسبوکارهای خودرویی با دقت معیارهای جابهجاییها را مشخص کنند تا بتوانند الگوها و دلایل رفتوآمدهای زیاد را معین کنند. وقتی این معیارها مشخص شوند، میتوان الگوها و دلایل را با راهبردهای مشخص جایگزین کرد.
پرورش مدیران آینده
درحالیکه «انجمن مدیریت منابع انسانی» (Society for Human Resources Management) به این نکته اشاره کرده که «پرورش نسل بعدی مدیران شرکتی» کلید رویارویی با چالش نیروی انسانی در همه صنایع است، آموزش و پرورش مدیران، چالشی ویژه برای صنعت خودرو است که جابهجایی زیاد میتواند تاحدی در ایجاد این چالش سهم داشته باشد. وقتی کارمندان یک کسبوکار خودرویی پس از تنها چند ماه یا چند سال به ترک شغل خود تمایل دارند، مدیران ردهبالا نمیتوانند آنها را طوری تربیت کنند که مدیر ردهبالای آینده برای صنعت خودروسازی باشند. دلیل دیگری که کسبوکارهای خودرویی بهسختی میتوانند مدیر پرورش دهند این واقعیت است که صنعت خودروی جهان به تمرکز روی فعالیتهای روزانه گرایش دارد. اغلب چالش با تعداد کمی کارمند، وظایف سنگین و نیاز به بازسازی پیوسته طرحهای بازاریابی و تبلیغاتی باعث میشود کسبوکارهای خودرویی زمان لازم برای مدیریت و رهبری ریشهای توسعه برنامهها را نداشته باشند.
نبود ارتباط و همکاری لازم
در صنعت خودرو، مدیریت موثر منابع انسانی به معنی ایجاد و حفظ یک گروه قدرتمند است. اما همانطور که در بسیاری از صنایع پروژهمحور دیده میشود، کارمندان در صنعت خودروسازی تمایل چندانی به داشتن روابط نزدیک و قوی با دیگران نشان نمیدهند که این خود یک چالش بزرگ است. آنها چندان به انجام کار گروهی رغبت ندارند و به جای آن تمرکز خود را روی تکمیل فرآیند وظایف خود با تکیه بر توانایی شخصی میگذارند. ازجمله کارهایی که فعالان کسبوکارهای خودرویی مایل به انجام آن مستقل از دیگران هستند، تعمیر خرابیهای وسیله نقلیه، ملاقات شخصی با خریدارها و تکمیل جزییات کار است.
براساس گزارش مجله فوربس، یکی از بهترین راههای پرورش مدیران و از میان برداشتن چالشهای پیشروی منابع انسانی در صنعت خودرو تقویت مهارتهای ارتباطی و همکاری در کارمندان این صنعت است.
منبع: chron، .humanresourcesmb
