طیبه جهانبازی: بسیاری از کارشناسان معتقدند مدیرانی که به صورت متمرکز در یک یا دو دوره زمانی مدیریت یک سازمان را برعهده دارند، عملکرد سازمان مورد نظر بهتر خواهد بود.
یکی از ضعفهایی که همواره در دورههای مختلف با آن روبهرو بودهایم، این است که ارزیابی مدیران را در زمانهای مختلف مورد توجه قرار ندادهایم. به عبارتی، تباهی در مقابل بالندگی مدیران مورد سنجش قرار نگرفته است؛ به این شکل که اگر در دورهای مدیری موجب بالندگی سازمان شد در مقابل میزان عملکرد آن مدیر که سبب تباهی سازمان شده است نیز باید مورد ارزیابی قرار گیرد. این در حالی است که در سازمانها و بنگاههای اقتصادی کشور به این موضوع بیتوجه هستند و یکی از دلایل آن، تغییرات مدیریتی است.
از دیگر عواملی که میتواند عملکرد مدیران را تحت تاثیر قرار دهد این است که وقتی مدیری درباره موضوع خاصی تصمیم میگیرد قبل از اجرا، آن تصمیم ارزیابی نمیشود تا اثرات مثبت و منفی آن مشخص شود. با این حال ماجرا به اینجا ختم نمیشود چرا که به دلیل بیتوجهی به ارزیابی عملکرد مدیران در هر زمان که تغییر مدیریتی در سازمان رخ میدهد، عملکرد مدیر قبلی ارزیابی نشده است و معلوم نیست با ورود مدیر جدید چه بر سر آن سازمان میآید. از سوی دیگر، معلوم نیست این مدیر با ورود به سازمان جدید تا چه اندازه میتواند به رشد و بالندگی آن کمک کند.
به طور کلی، تمام این مسائل با تغییر مدیر به سازمان ضربه میزند و تدوین برنامهها را سختتر میکند چراکه هر مدیر باید ابتدا برنامهها را تدوین و بعد ساز و کارهای لازم را اجرا کند و در نهایت امکان اجرای برنامهها را بهدست آورد و بازخورد آن را مورد ارزیابی قرار دهد که تمامی این برنامهها به زمان معقول و منطقی نیاز دارد. این در حالی است که بررسیهای اخیر نشان میدهد مدیرانی که زمان طولانی مدیریت یک سازمان را بر عهده گرفتهاند در سازمان مورد نظر به مراتب چابکسازی و قدرت رقابت با خارجیها بیشتر است.
به گزارش گسترش صنعت، در عرصه صنعت و اقتصاد مدیر را باید کسی دانست که مسئولیت اداره شرکتها و بنگاههای انتفاعی، دولتی و خصوصی را با عنوانهایی چون مدیرعامل و عضو هیاتمدیـــره بر عهده دارد. مدیران ارشد دولتی و مدیران کل، کسانی هستند که به عنوان مدیر یا عضو هیاتمدیره در شرکتهای بزرگ دولتی حضور دارند. به طورکلی مدیران نقش کلیدی در موفقیت یا شکست یک واحد یا سازمان دارند. مدیر ماهر است که موجبات پیشرفت یک سازمان، شرکت یا وزارتخانه را فراهم میآورد، ایده را به موفقیت تجاری و ناامیدی را به فرصت تبدیل میکند و شکست را به پیروزی تغییر میدهد. برای آشنایی بیشتر با نقاط قوت و ضعف تغییرات مدیریتی گسترش صنعت نظر کارشناسان را جویا شده است.
بی توجهی به تربیت مدیران تراز جهانی
محسن اتابکی، مدیر کل سیاستگذاری و برنامهریزی وزارت صنعت، معدن و تجارت با اشاره به اینکه به طور معمول در هر سازمانی از وزارتخانه گرفته تا سطوح پایینتر تغییر و جابهجایی نیروی انسانی وجود دارد، به گسترش صنعت گفت: مدیران در سازمانها به ۳بخش ارشد، میانی و عملیاتی تقسیم میشوند.
مدیرکل سیاستگذاری و برنامهریزی وزارت صنعت، معدن و تجارت افزود: برای بررسی مزایا و معایب جابهجایی مدیران ابتدا باید دلایل آن را بررسی کرد و نباید به تغییر مدیران به صرف خوب یا بد بودن آن نگاه کرد بلکه باید دید درصد تغییر در دوره زمانی و روند آن در سازمان چگونه است. به عنوان نمونه، در دوره ۵ ساله باید بررسی شود روند جدا شدن افراد از سیستم به چه صورت است و چند درصد افراد را شامل میشود؛ در واقع نرخ تغییرات صعودی و نزولی آن را بررسی کرد. نکته بعد اینکه دلایلی افراد سازمان را ترک کردهاند چه بوده است، این موضوع میتواند مسائل مختلفی را از جمله جذب افراد در سازمان دیگر، فرصت مطالعاتی یا برای خروج از کشور و... باشد. با جمعآوری این اطلاعات میتوان نسخهای برای برنامهریزی منابع انسانی در سازمان بهدست آورد.
به گفته اتابکی، استراتژی مدیریت منابع انسانی در کشورمان از جمله موضوعاتی است که به آن توجه جدی نمیشود و برنامهریزیهایی در این زمینه نداشتهایم و یکی از موضوعات کلیدی توسعهنیافتگی کشور نسبت به سایر کشورهای توسعهیافته موضوع توسعه مدیریت است. این در حالی است که برای تربیت مدیران در تراز جهانی بیتوجه بودهایم.
مدیرکل سیاستگذاری و برنامهریزی وزارت صنعت، معدن و تجارت با اشاره به ضعفهای مدیریتی در کشور گفت: متاسفانه بحث مدیریتی در کشور را بدون درنظر گرفتن مفاهیم مدیریتی پیش میبریم و در فرآیند مدیریت منابع انسانی، به شایستهسالاری و رشد نیروی انسانی در سازمان توجهی نمیشود. بیشتر پیشرفت به کمک افرادی است که از بیرون وارد سیستم میشوند و کمتر میبینم که افراد در بدنه سازمان رشد کنند دلیل آن هم این است که برنامهای برای آنها نداریم.
توجه به زمان کلید موفقیت مدیران
علیرضا شجاعی، مشاور مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با بیان اینکه اغلب در سازمانها و حوزههای حاکمیتی باید زمان معقولی دراختیار مدیر قرار گیرد، به گسترش صنعت گفت: در این حالت است که مدیر میتواند برنامهها و ایدههای خود را برای بهبود و توسعه سازمان مدیریتی خود به کار گیرد.
شجاعی با بیان اینکه متاسفانه در حال حاضر به دلیل تغییرات بیشمار مدیریتی امکان اجرای برنامههای مدیران وجود ندارد و ارزیابی مدیران مورد توجه قرار نمیگیرد، بیان کرد: با چنین شرایطی نباید انتظار رشد و توسعه را در سازمانها داشت.
وی افزود: اکنون انتصاب افراد به عنوان مدیران ارشد کشور مانند رییس قوه قضاییه، رییس صدا و سیما و...، برای یک یا ۲ دوره ۵ ساله است. باتوجه به دوره زمانی که برای این مدیران تعیین میشود میتوانند ایدههای خود را در مدت زمان مناسب اجرا کنند. این موضوع درباره سمت ریاستجمهوری نیز وجود دارد که در دورههای ۴ یا ۸ ساله مشخص میشود. این موضوع میتواند فرصت برنامهریزی، اجرا، ارزیابی و بازخورد را برای مدیران به همراه داشته باشد. برای مثال، بسیاری رشد و توسعه کشور مالزی را به دلیل استمرار برنامهریزی، اجرا و ارزیابی ماهاتیر محمد، نخستوزیر پیشین مالزی، که حدود ۲۰ سال نخست وزیر مالزی بود، میدانند. وی در این مدت برنامه ۲۰ – ۲۰ را برای کشور مالزی طراحی کرد که این برنامه توانست سبب توسعه این کشور شود. مشاور مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی گفت: اغلب بنگاههای بزرگ کشور، بنگاههایی هستند که پیچیدگیهای خاصی دارند به عنوان نمونه سازمانهای زیرمجموعه وزارت صنعت، معدن و تجارت مانند سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران (ایدرو)، سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران (ایمیدرو) و شهرکهای صنعتی دارای وسعت زیادی هستند. از این رو، مدیرانی که در این مجموعهها قرار میگیرند، مدت زمانی لازم دارند تا نیازهای سازمان را شناسایی کنند. این در حالی است که اگر مدیران در مدتزمان کوتاه تغییر کنند، دیگر اشرافی به حوزه مدیریتی نخواهند داشت. برای مثال، در گذشته ۲۰۰ بنگاه زیرمجموعه سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران وجود داشت و شناخت مجموعه برای مدیران زمانی طولانی را میطلبید.
