بهتر است طرحی برای توسعه دست و پا کنیم تا اینکه با نیش و کنایه نقاط ضعف هر موضوعی را درشتتر از دیروز به سخره بگیریم.
شاید بهتر باشد کمی بیشتر تعمق کنیم و دست به ایجاد سازمانی بزنیم که قرار است ما را وارد آینده نزدیک کند. رسم بر این است که تحلیلگرانی مانند من، که هیچگونه تجربهای در صنعت و تجارت واقعی ندارند مدام گوشه تشک ایدهآلگرایی بنشینند و از دور درباره تمام زوایای یک صنعت تئوری بنیادین ارائه بدهند. با این حال این رسم ایرادگیری به ظاهر اندیشمندانه هر چه باشد فکر نمیکنم راهی بهسوی درمان سطوح گوناگون بیماریهای سازمانی که مانع پیشرفت و توسعه آنها شده، باز کند.
قرار است در یک سلسله یادداشت رسم ایرادگیری را زیرپا بگذاریم و شروع به ایجاد مفاهیمی کنیم که بتواند سازمانها را برای دگرگونیهای آینده آماده کند. در عین حال این مفاهیم به درد افرادی نمیخورد که میخواهند در حاشیه باشند، برای کسانی است که میخواهند سازمان خود را از اساس تغییر دهند، کسانی که بهخوبی میدانند ادامه وضعیت کنونی دیگر پاسخگوی نیازها نیست.
چگونه بدون وجود موجودی به اسم مدیر، مدیریت کنیم؟ چطور بدون صرف هزینه برای بهوجود آوردن نظامهای بیمورد به هماهنگی و کنترلی که نیازمندیم، برسیم؟ ما در اینباره صحبت میکنیم که چگونه کارمندانی معمولی را به نوآوران فوقالعاده تبدیل کنیم. اغلب در سازمانها این اعتقاد وجود دارد که فقط تعداد کمی از افراد قدرت تخیل دارند و بقیه بدون این توانایی هستند. ما باید این باور را تغییر دهیم. برای تغییر آن باید ابزارها و دیدگاههای مورد نیاز افراد را در اختیارشان قرار دهیم تا به این وسیله بتوانند همواره فرصتهای جدید را درک کنند.
در یک اقتصاد آزاد همیشه افراط وجود دارد. اما به نظر میرسد در چند سال گذشته مدیران عامل، خیلی بیش از گذشته خودمحور و مسئولیتناپذیر شدهاند و همانطور که قابل پیشبینی است، کسبوکارهای امروز در میان جوامع از کمترین میزان اقبال و اعتماد برخوردار بوده و حاصل کار این است که سیل آییننامهها و قوانین به محیطهای کاری سرازیر شدهاند. تنها راه تغییر این وضعیت، ایجاد یک رنسانس اخلاقمدار در نظام سرمایهداری است. تجدیدنظر در ارزشها و اصول اساسی که شاکله مهمترین سازمانهای یک جامعه هستند. چیزی است که همه ما درباره آن اتفاقنظر داریم و سازمانها میتوانند در این رنسانس اخلاقی نقشآفرینی کنند.
ما در دنیایی پر از رقابت زندگی میکنیم. محصولات، خدمات و حتی خود دانش به سرعت تبدیل به محصولی کاملا مشابه با محصول رقیب میشود. برای بقا در چنین محیطی، برای افزایش حاشیه سود خود و برای حفظ جایگاهمان، نیاز داریم تا هر روز از همه افراد نوآوری دریافت کنیم. در عین حال با وجود سالها بحث و گفتوگو درباره نوآوری، واقعیت این است که ما هنوز راهی طولانی تا حقیقت داریم. حتی یک شرکت از صد شرکت سراغ نداریم که هر روز از هر یک از کارمندان خود ایدهای نوآورانه استخراج کند. ما در جهانی زندگی میکنیم که تغییر در آن، خود دستخوش تغییر شده است.
عجیب است که این تغییرات بیرحم و اغلب درهم گسیخته هستند.
مشکل اینجاست که سازمانهای ما هرگز در هسته مرکزی خود این تغییرات را پدید نمیآورند. به همین دلیل است که بیشتر تغییرات بنیادی، محصول و زاییده یک بحران هستند.
تغییر ناشی از بحران، تنشزا، اتفاقی و معمولا دستوپاگیر است. ما باید روش تغییر سازمانهایمان را تغییر دهیم. ما باید درونسازمان خود یک مزیت تحولگرا ایجاد کنیم که بدون آنکه بحران، تغییر را به ما تحمیل کند خودمان سردمدار تغییر باشیم. ایجاد سازمانهایی که به معنای واقعی کلمه انطباقپذیر باشند، امروز از همیشه مهمتر است.
نوآوری و اراده برای تغییر، زاییده مقولهای بهنام شورواشتیاق است. محل کار بهطور معمول دشمن خلاقیت و حرکت است. قوانین دستوپاگیر، هدفهای بیروح و ساختارهای هرمی، حیات و سرزندگی را از کار میگیرند. در یک اقتصاد خلاقیتمحور ما به راهکارهای ابتکاری افراد، خلاقیت آنها و شورواشتیاقشان نیازمندیم، این استعدادها هدیهای ازسوی کارکنان به سازمان هستند. کارمندانی که برخی از آنها از استعدادشان در محل کار خرج میکنند و برخی هم که تعدادشان کم نیست این کار را نمیکنند.
پس لازم است که مدیریت را از اساس تغییر دهیم. ما به رهبرانی نیازمندیم که دیدشان به کار اینگونه باشد که وظیفه کارمندان، تامین هدفهای سازمانی نیست، بلکه این رهبرانند که باید سازمانهایی ایجاد کنند که قدر شایستگیها و استعدادها و قابلیتهای فوقالعاده کارمندانش را بدانند.
حامد هدائی - اقتصاددان رفتاری
